La razón detrás de la alerta que sorprendió al sector empresarial, en el año 2025, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – Sunafil, dejó atónitos a numerosos empresarios en Perú al implementar una acción inusual: el despacho de 18 226 cartas informativas a empresas de diversas dimensiones. No era una penalización ni un proceso sancionador, sino una notificación preventiva con un propósito claro: solicitar que cada entidad muestre su política de salarios y demuestre que la ha comunicado a todos sus empleados.

El impacto de la iniciativa será enorme. Según cálculos oficiales, esta medida favorecerá a más de 144 746 empleados, quienes tendrán claridad sobre el cálculo de sus sueldos. No obstante, para muchos empresarios, la comunicación sirvió como un fuerte recordatorio. Algunos reconocen que no entienden que implica una política de salarios; otros creen que únicamente las grandes empresas debían implementarla. La verdad es otra: cualquier negocio, desde una tienda de familia hasta una amplia industria, necesita tener este tipo de documento.

 ¿Qué es exactamente una política salarial?

En términos sencillos, una política de remuneración es un texto que describe las normas bajo las cuales una empresa compensa a su personal. Especifica el método para establecer los sueldos o salarios, qué elementos determinan por qué un puesto recibe un pago más alto que otro, cuándo es apropiado un incremento y qué ventajas extras proporciona la empresa.

No se utilizan sistemas complejos, sino principios claros y justos. En un establecimiento de comida, por ejemplo, la estructura de salarios puede clarificar la razón por la que el chef principal recibe un pago mayor que un asistente culinario: la experiencia, la capacitación y las obligaciones del trabajo explican la variación. Lo esencial es que las discrepancias en remuneración tengan bases definidas y no se basen en preferencias personales o sesgo.

La base legal y el principio de igualdad

Esta obligación se basa en la Ley N. ° 30709 y su normativa (D. S. N. ° 002-2018-TR), las cuales fomentan el principio de remuneración equitativa por labores de igual valor. El objetivo es luchar contra la desigualdad en salarios y asegurar que tanto hombres como mujeres obtengan una compensación justa por tareas similares.

Asimismo, implementar una política salarial ayuda a regular la gestión interna. Frecuentemente, los salarios se determinan de manera oral y sin criterios documentados, lo que causa confusiones y descontento. Con este documento, la compañía cuenta con un recurso que respalda sus decisiones y brinda mayor seguridad a los empleados.

¿Qué pasa si se ignora la carta?

Recibir una notificación de SUNAFIL no implica una penalización, sino que se presenta como una chance para corregir situaciones. No obstante, si la entidad omite o desatiende esta solicitud, podría enfrentar auditorías y sanciones.

La ausencia de un protocolo salarial se considera una violación grave en el área de relaciones laborales, conforme a la Ley General de Inspección del Trabajo. Las sanciones, basadas en la UIT 2025 (S/ 5,350), son las que siguen:

Microempresas: entre S/1230 y S/3638.

Pequeñas empresas: entre S/4120 y S/40 900.

Medianas y grandes empresas: hasta S/281 035.

Aparte del gasto financiero, una compañía que no cuenta con una política de salarios está expuesta a potenciales acusaciones de discriminación. En un proceso laboral, no tener directrices documentadas significa no disponer de una defensa.

Más que obligación, una oportunidad

Aunque podría considerarse una obligación administrativa, la política de salarios representa una estrategia clave. Entre sus ventajas se encuentran: asegurar el cumplimiento de las leyes y prevenir multas; estructurar los gastos laborales y optimizar la planificación del presupuesto; fomentar la confianza entre los empleados y enriquecer el ambiente de trabajo; transmitir una imagen profesional ante clientes y socios estratégicos, y conservar talento, dado que los trabajadores aprecian la claridad en su salario.

¿Cómo implementarla en pocos pasos?

No es necesario ser una compañía grande para cumplir con este requerimiento. La metodología puede ser simple:

Enumerar todos los roles en la empresa; especificar criterios claros que diferencien cada puesto (experiencia, responsabilidad, educación); definir estructuras salariales con límites mínimo y máximo; escribir la política salarial de manera clara y accesible e informar a cada empleado y asegurarse de que haya un registro de la entrega.

Este último paso es fundamental: Sunafil no solo solicita que la política esté presente, sino que también los trabajadores estén informados sobre la misma.

Un ejemplo real

Juan, propietario de un modesto comedor en Chiclayo, recibió una carta de orientación. Optó por crear su política de remuneración, especificó las variaciones entre el salario del chef, los camareros y los asistentes, y distribuyó copias a su equipo. El efecto fue favorable: cumplió con la regulación y, adicionalmente, disminuyó las quejas en su personal, que ahora comprendía cómo se determinaban sus salarios.

La decisión es evidente: la regulación sobre salarios no debe considerarse una obligación, sino más bien como una chance. Su implementación previene sanciones, favorece la relación con el personal y brinda una mejor percepción de la compañía.

Para quienes lideran negocios, este es el instante para tomar medidas. No pospongas hasta enfrentar una penalización: define tu política salarial y compártela con tu equipo. Al final, el triunfo de una empresa no solo se mide por sus ventas, sino también por el modo en que aprecia y administra a su personal.

(*) Asesor en contabilidad. Colegio de biólogos de Lambayeque.

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